Tid och en tillåtande attityd är avgörande om man vill skapa ett innovationsvänligt klimat. Det gäller särskilt i ideella organisationer, menar forskaren Leif Denti.
Chefer kan både hjälpa och stjälpa innovationsprocesser. Leif Denti vid Göteborgs universitet har studerat vilket ledarskap som bidrar till förnyelse på en arbetsplats. Slutsatserna är många men den mest övergripande är enkel: innovation tar tid – och eftersom tid är pengar får det helt enkelt kosta. För det är värt det, menar han.
Hej Leif! Hur skapar man en innovationsvänlig arbetsmiljö?
– Mycket handlar om att lita på att medarbetarna vill bidra till innovationer. Min forskning har visat att medarbetare vill förbättra sitt arbete och vill hitta på nya saker. Det ligger i vårt intresse att som medarbetare förnya verksamheten. Ofta har man bara inte den möjligheten. Då måste man som ledare ge sina medarbetare möjlighet att bedriva ett innovationsarbete.
Och hur gör man det?
– Det gäller att föra fram det på ett trovärdigt sätt. Det räcker inte att säga att ”nu ska vi ha en massa nya innovationer”. Mycket handlar om att plocka undan hinder för innovation. Det absolut största hindret mot att nya mål realiseras är tiden. Man upplever att det inte finns tid att sätta sig ner och förbättra arbetet. Men om man är seriös som organisation och om man vill ha en innovativ verksamhet så får man avsätta tid. Det kostar – så enkelt är det.
Vilket slags ändringar är det vi pratar om?
– Ofta är det just att avsätta tid. Till exempel Google och 3M gör detta. 3M:s anställda får 15 procents ”slack time” – arbetstid de lägger på att utveckla egna projekt. Coca-Cola har till exempel infört 50 minuter långa möten. Tanken tror jag var att folk kommer oavsett att sitta och kolla sina mobiler. Med 50 minuters möten har man tid över till att just kolla mobilen. Då får man både en mer effektiv virtuell närvaro och en bättre fysisk närvaro på mötet. Andra åtgärder kan handla om saker som att ersätta ett gammalt och segt datasystem. Förhoppningsvis bidrar tiden man lägger på att utveckla sitt arbete till att man tjänar tid – att man genom förbättringarna arbetar mer effektivt i fortsättningen.
Du var inne på hinder tidigare. Hur hindrar man innovation på en arbetsplats?
– Det vanligaste är att man går in och detaljstyr sina medarbetare. Högutbildade människor vill i regel inte ha en ledare som går in och säger exakt vad de ska göra. De vill ha ett mål och de vill veta varför de gör saker, men de vill inte veta just hur de ska göra sina saker. Det andra är att vara idédöv. Vi måste ju veta vem vi kan gå till om vi har en idé som på något sätt förbättrar verksamheten som vi inte själva kan implementera. Vi måste veta att vi kan gå till en person som gör en rimlig och rättvis bedömning, och att det finns en chans att det kommer hända någonting. Det är förödande för innovation om medarbetarna inte känner till detta.
Finns det något särskilt som organisationer i insamlingsbranschen bör tänka på?
– Jag har inte forskat just om ideella organisationer, men motivationen för att arbeta ideellt är intern hos varje medarbetare. Jag tror inte man behöver motivera folk som jobbar för ideella organisationer. Man bör i stället undvika att underminera folks motivation genom att inte lyssna på medarbetarens idéer, genom att man styr för hårt, pekar med hela handen och stoppar in medarbetaren i ett litet fack. Det är väldigt viktigt i just ideella organisationer att man har en tillåtande attityd till de förbättringar och förslag som kommer upp – så länge dessa är under samma parasoll som organisationens mål och värderingar.
Text: Sven Carlsson
Vem: Leif Denti, fil. dr., universitetslektor i psykologi.
Gör: Forskar om ledarskap, kreativitet och innovation vid Göteborgs universitet.
Viktiga innovationssteg: Tillåt alla möjliga initiativ så länge de är inom ramen för organisationens vision och värderingar. Och var extremt tydlig med vad organisationen gör, vart den är på väg och varför den finns till. De som skriver under på det är genuint motiverade medarbetare – resten är det inte.
